Por Ronald Salcedo, presidente Federación de Sindicatos BHP en Chile, miembro de la Mancomunal de Tarapacá
En el mundo del trabajo, no todo lo que permanece en silencio está protegido por razones legítimas.
Muchas veces, ese silencio no resguarda secretos industriales ni información estratégica, sino realidades laborales que, de hacerse visibles, abrirían debates necesarios sobre justicia, equidad y dignidad.
En ese espacio de tensión aparece el concepto de confidencialidad, una figura jurídica válida en su origen, pero cuyo uso en la práctica merece ser examinado con atención, especialmente desde la mirada de quienes viven de su trabajo.
En términos generales, la confidencialidad en el ámbito laboral se entiende como la obligación del trabajador de no divulgar información que, por su naturaleza, pueda afectar intereses legítimos de la empresa, tales como procesos productivos, antecedentes técnicos o estrategias comerciales.
La doctrina y la jurisprudencia han reconocido la validez de estas cláusulas, siempre que persigan un fin legítimo y respeten límites fundamentales, entre ellos la proporcionalidad, la necesidad y la buena fe. Sin embargo, la realidad del trabajo muestra que, en determinadas circunstancias, estas cláusulas se utilizan en contextos que exceden ampliamente su finalidad original.
Durante el último tiempo, hemos sido contactados por trabajadores a quienes se les ha ofrecido reemplazar a trabajadores de planta en distintas faenas y áreas productivas, realizando funciones equivalentes, pero bajo condiciones contractuales significativamente inferiores.
Según relatan, estas ofertas provienen de empresas contratistas que prestan servicios transitorios o que, en el lenguaje habitual de la minería, se dedican exclusivamente a proveer mano de obra, sin aportar herramientas, equipos ni infraestructura, es decir, sin más elemento productivo que la fuerza de trabajo del propio trabajador.
En este tipo de esquemas, la intermediación laboral se transforma en un negocio en sí mismo. Empresas que actúan como intermediarias cobran por la simple provisión de trabajadores, generando una cadena donde el valor principal es la disponibilidad de personas dispuestas a trabajar en condiciones más precarias.
Para resguardar estas prácticas, en muchos casos se exige la firma de contratos con cláusulas de confidencialidad que superan ampliamente el sentido original de este principio, restringiendo la posibilidad de comentar condiciones laborales o formas de contratación.
Diversos testimonios coinciden en que estas situaciones resultan particularmente difíciles de denunciar. La falta de pruebas documentales, la fragmentación de los trabajadores y, sobre todo, el temor a perder la posibilidad de generar ingresos para el sustento familiar, terminan operando como factores que perpetúan estas prácticas en silencio.
Lo más complejo es que estos fenómenos no ocurren únicamente en espacios informales o marginales de la economía, sino que pueden desarrollarse en el entorno de grandes empresas, muchas de ellas de origen extranjero, que operan dentro de los márgenes de la legalidad vigente y que conocen con precisión los límites del sistema normativo.
En el caso de la minería chilena, este proceso no es reciente. Durante las últimas dos décadas, la expansión de la subcontratación transformó profundamente la estructura del trabajo en el sector.
Lo que en su origen fue presentado como un mecanismo de especialización y eficiencia terminó generando, en numerosos casos, sistemas productivos donde conviven trabajadores que realizan tareas similares bajo condiciones muy distintas.
La ley de subcontratación, que inicialmente surgió con el propósito de mejorar la protección de los trabajadores externalizados, no siempre logró impedir que la fragmentación del trabajo se consolidara como una herramienta permanente de reducción de costos laborales.
Esta fragmentación tiene además un efecto social relevante: genera tensiones entre trabajadores, alimenta prejuicios y construye la falsa percepción de que el problema radica en quienes trabajan en condiciones distintas, cuando en realidad las diferencias son consecuencia de decisiones empresariales y de marcos regulatorios que lo permiten.
De esta manera, se desplaza el foco desde la estructura que produce la desigualdad hacia los propios trabajadores, profundizando divisiones que solo favorecen la reducción de costos laborales.
Desde una perspectiva económica, estas prácticas no son neutrales. La reducción sistemática de costos laborales mediante esquemas de intermediación y segmentación contractual responde a una lógica conocida desde hace más de un siglo en la economía política: la búsqueda permanente de aumentar la rentabilidad mediante la disminución del costo del trabajo.
En términos simples, significa obtener el mismo resultado productivo pagando menos por la fuerza de trabajo que lo hace posible. Esta lógica, que en la teoría se describe como aumento de la tasa de explotación o incremento de la plusvalía, en la práctica se traduce en diferencias salariales, precarización y fragmentación del colectivo laboral.
Comprender estos fenómenos no es únicamente una tarea académica o jurídica; es una necesidad fundamental para el mundo del trabajo. Cuando las y los trabajadores logran identificar qué es la confidencialidad, cuáles son sus límites y en qué momento deja de cumplir una función legítima para transformarse en un mecanismo de ocultamiento, se da un paso decisivo.
El conocimiento permite dejar de naturalizar situaciones injustas y comenzar a nombrarlas por lo que son. La historia del movimiento sindical demuestra que ningún derecho laboral relevante ha sido una concesión espontánea. Todos han sido el resultado de procesos de organización, conciencia y acción colectiva. Entender la realidad del trabajo es siempre el primer paso para transformarla.
Por eso, fortalecer la capacidad de análisis, organización y denuncia frente a prácticas que deterioran el trabajo sigue siendo una tarea esencial. Nadie defenderá el trabajo si no lo hacen quienes lo sostienen día a día.
Identificar estas prácticas, discutirlas colectivamente y denunciarlas por las vías que correspondan no es un acto de confrontación, sino un acto de responsabilidad con el presente y con las generaciones futuras de trabajadores.
Porque cuando el silencio se utiliza para ocultar desigualdades, romper ese silencio no es solo un derecho: es también una forma de defender la dignidad del trabajo.
Ronald Salcedo
