Arbeitsagenda der Regierung: Ein perfekter Sturm?

Originalbeitrag: Agenda laboral del Gobierno: ¿Una tormenta perfecta?

Von Manuel Ahumada Lillo, Präsident der CGT

Sollten die Vorschläge der Behörden in Gesetzesvorlagen umgesetzt werden -und wir haben bereits genug darüber gehört, was beabsichtigt ist- können wir davon ausgehen, dass es sich um einen perfekten Sturm handeln wird.

Zunächst einmal: Es wird angestrebt, die aktuellen Regelungen zur Abfindung bei Dienstjahren zu ändern, was konkret eine Senkung der Kosten für die Arbeitgeber und mehr Freiheit für die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern zur Folge haben wird.

Die dauerhafte Mobilität, von der die Behörden sprechen, wird erheblich erleichtert, wenn keine Abfindungen gezahlt werden müssen und keine Gründe anzugeben sind, um einen Arbeitnehmer seines Jobs zu entziehen, weshalb dies die Argumentation der Behörden untermauert.

Wird eine solche Regelung verabschiedet, könnten Verträge ohne jeden Grund beendet werden, und die Arbeitnehmer könnten gemäß den gesetzlichen Vorgaben einen Abfindungsbetrag von 21,6% erhalten. Dies erklärte zumindest Arbeitsminister Tomás Rau in einem Interview mit Emoltv am 18. Juni 2026, als er von „einem zusätzlichen Beitrag des Arbeitgebers von 1,8% monatlich zur Arbeitslosenversicherung der Arbeitnehmer“ sprach.

Es ist klar, dass die Kosten für Entlassungen aufgrund betrieblicher Notwendigkeiten nicht hoch sind. Laut offiziellen Daten entfielen im Jahr 2025 18,5% der Kündigungen auf diesen Grund (Artikel 161 des Codes). Wenn also das Ziel darin besteht, die Arbeitnehmer zu unterstützen, sollten sie dies mit dem 81,5% der Arbeitnehmer tun, die keinen Anspruch auf Abfindungen haben, anstatt bereits bestehende Rechte, wie die Abfindung bei Dienstjahren, zu beseitigen.

Es könnte durchaus eine Abfindung im Falle einer Kündigung durch den Arbeitnehmer als ergänzender Entschädigungsmechanismus zur bestehenden Regelung festgelegt werden.

Abschließend sollte ein früherer Bericht der Technischen Parlamentsberatung aus August 2025 berücksichtigt werden, der darauf hinweist, dass im Jahr 2023 die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von Arbeitnehmern mit unbefristeten Verträgen 48,3% betrug, während die Betriebszugehörigkeit von mehr als 10 Jahren nur 17,3% erreichte.

Daraus ergibt sich, dass das Hauptziel -wenn nicht sogar das einzig relevante Ziel- dieser Regelung darin besteht, die vorgeschlagenen Flexibilitätspraktiken zu unterstützen. Arbeitnehmer können in Hochphasen der Produktion, des Verkaufs oder der Dienstleistungen eingestellt und in Niedrigphasen dann in großem Umfang entlassen werden. Es wird auf befristeter oder Teilzeitarbeit eingestellt, ohne sich um Abfindungszahlungen kümmern zu müssen. Ein lukratives Geschäft für einen Teil der Gesellschaft.

Zweitens besagen die verabschiedeten Regelungen zur Einführung der 40-Stunden-Woche (die erst ab 2028 vollständig in Kraft tritt), dass die Arbeitszeit wöchentlich oder über einen Zeitraum von bis zu 4 Wochen erfüllt werden kann (Artikel 22, erster Absatz des Arbeitsgesetzes).

Der erste Absatz des Artikels 22 bis besagt zudem, dass im Falle einer Vereinbarung, die über einen Zyklus von 4 Wochen gilt, in mindestens 2 dieser Wochen bis zu 45 Stunden gearbeitet werden können. Außerdem werden tägliche und wöchentliche Arbeitszeitpläne festgelegt, die je nach Anzahl der vereinbarten Zyklen variieren können.

Lustigerweise sagt das Gesetz in diesem ersten Absatz, „dass die Parteien entscheiden (ob die Arbeitszeit) wöchentlich oder in 4-Wochen-Zyklen geleistet wird“, das heißt, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen gemeinsam verhandeln, wie die gesetzliche Regelung umgesetzt wird.

Es ist jedoch klar, dass in diesem „Parteien“-Spiel eine Seite fast die gesamte Macht besitzt, es sei denn, sie wird von einer repräsentativen Gewerkschaft gegenüberstehen, die die Mehrheit der Arbeitnehmer vertritt. Das Gesetz besagt eindeutig im dritten Absatz des Artikels 22 bis, dass die Vereinbarung zu diesem Zyklus-System bei einem gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer die vorherige Zustimmung der Gewerkschaft, der der Arbeitnehmer angehört, erfordert.

Schließlich besagt der letzte Absatz des Artikels 22 bis, dass durch kollektive Verhandlungen oder direkte Absprachen nur mit den Gewerkschaften bezüglich ihrer Mitglieder vereinbart werden kann, dass die wöchentliche Obergrenze der zwei Wochen von 45 Stunden, die im ersten Absatz festgelegt ist, auf 52 Stunden in diesen zwei Wochen erhöht werden kann.

Das Gesetz, wie es derzeit steht, gewährt den Gewerkschaften einen gewissen Spielraum, um die beste Anwendung im Interesse der organisierten Arbeitnehmer zu finden. Allerdings sind die statistischen Daten niederschmetternd, denn nicht mehr als 20% der chilenischen Arbeitnehmer sind gewerkschaftlich organisiert, sodass anfänglich nur 1 von 5 Arbeitnehmern in der Lage wäre, über diese Regelungen zu verhandeln.

Dennoch ist klar, dass es viele Gewerkschaften gibt, deren Mitgliederzahlen übertrieben oder direkt fiktiv bezüglich ihrer Anzahl an Mitgliedern sind, sodass die Realität viel härter ist. Die Arbeitnehmer sind nicht in der Lage, Bedingungen zu schaffen, die ihnen zugutekommen, wenn sie in Verhandlungen mit den Arbeitgebern stehen.

Diese Faktoren sowie eine parlamentarische Zusammensetzung, die wenig geneigt ist, die Rechte der Arbeitnehmer zu wahren und zu verbessern, und die Genehmigung früherer Gesetze zwischen 1990 und 2024, die die Multifunktionalität, die Abfindungen und die Flexibilität rechtfertigen, ermöglichen es der gegenwärtigen Regierung, Änderungen an der Gesetzgebung für die 40-Stunden-Woche anzukündigen, die noch nicht einmal vollständig umgesetzt wird.

Drittens ist der Vorschlag der Regierung und der Arbeitgeber klar: die Regeln der Arbeitsflexibilität zu vertiefen, für die hauptsächlich die Anzahl der Wochen zur Erfüllung eines Zyklus erweitert werden soll, von den derzeitigen 4 Wochen auf 15 oder 16 Wochen.

Dieser Ankündigung zufolge wäre es möglich, 3 Zyklen pro Jahr einzuführen (16 Wochen sind fast ein Drittel des Jahres), was es den Arbeitgebern ermöglichen würde, mit einem gewissen Maß an Sicherheit die Momente größerer Produktion, Beschäftigung oder Dienstleistungen zu definieren und diese in Zyklen umzuwandeln, die von den Arbeitnehmern erfüllt werden müssen. Und sogar Anpassungen bezüglich dieser Zyklen vorzunehmen.

Die Gier der Arbeitgeber, Rechte abzubauen, ist so groß, dass sie die Möglichkeit in Betracht ziehen, die Anzahl der Wochen auf bis zu 52 für die Arbeitnehmer im Tourismus zu erhöhen, und es bleibt abzuwarten, welche Sektoren gezählt werden, die zum Tourismussektor gehören (Hotellerie, Gastronomie, andere).

Viertens haben sie auch erklärt, dass es notwendig sei, die Arbeitsmultifunktionalität zu stärken, was eine Änderung des Artikels 10 des Arbeitsgesetzes notwendig macht.

Es sei bemerkt, dass Artikel 10, der die Inhalte eines Arbeitsvertrags regelt, eindeutig in Absatz 3 festlegte, dass die Art der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Dienste bestimmt werden muss. Dieser wurde 2002 durch das Gesetz 19759 geändert, das den Satz hinzufügte: „Der Vertrag kann zwei oder mehr spezifische Funktionen angeben, seien diese alternativ oder ergänzend“ ¹.

Somit ist klar, dass die Multifunktionalität bereits seit 2002 in vollem Umfang verankert ist, da eine Person angestellt werden kann, um alles zu tun, was ihr Arbeitgeber im Vertrag bestimmt. Was wollen sie noch hinzufügen?

Aus all diesen Gründen verwenden wir den Ausdruck „ein perfekter Sturm“, der mit den zahlreichen Änderungen der Gesetzgebung Gestalt annimmt, die während der Regierungszeiten der Concertación zugelassen wurden und mit dem Gesetz über die 40-Stunden-Woche endeten, das in seiner Lesart die Flexibilisierungsbefugnis der Arbeitgeber klar festlegt.

Es ist bedauerlich, dass bisher keine klare und deutliche Meinung der verschiedenen Gewerkschaftsbünde und erst recht der politischen Parteien, die behaupten, die Arbeiterklasse zu vertreten, existiert.

Die Herausforderung, die sich uns stellt, ist klar. Die Mechanismen zur Verteidigung der Rechte, die wir derzeit haben und die offensichtlich eingeschränkt werden sollen, müssen geschaffen werden, und eine klare und konkrete Plattform für den Kampf, die die Arbeiterklasse vereint und deren Organisation fördert, muss entwickelt werden, das einzige Mittel zur Förderung und Verteidigung unserer Rechte.

Manuel Ahumada Lillo
CGT CHILE

ANMERKUNG

1 Im Arbeitsbereich definiert eine spezifische Funktion genau die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und den Zweck, für den ein Arbeitnehmer eingestellt wurde, wodurch er sich von anderen Tätigkeiten unterscheidet und rechtliche Sicherheit bezüglich seiner Rolle erhält.