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Álvaro Soto, investigador: “En Chile la flexibilidad laboral implica reducción de personal”

Las últimas convenciones empresariales y el discurso de algunos ministros han reiterado el argumento de mayor flexibilidad laboral para mejorar la competitividad del país. Por su parte, las organizaciones de trabajadores denuncian que esta racionalidad laboral sólo ha significado empoderar aún más a la patronal, en desmedro de los derechos laborales de los trabajadores.

La experiencia concreta da cuenta de que en la práctica la flexibilidad ha conllevado la precarización del trabajo. Por ello, junto a diversos autores, el psicólogo y Doctor en Ciencias Sociales, Álvaro Soto, publicó ‘Flexibilidad laboral y subjetividades’ (LOM Ediciones), en donde se revisan los procesos de flexibilidad laboral de estos tiempos y sus dimensiones psicosociales.

En el libro, diversos autores desde diversas perspectivas teóricas analizan la aplicación en Chile de esta racionalidad productiva, sus significados tanto para los empresarios como los trabajadores y las vivencias subjetivas asociadas a estos cambios en el trabajo.
Álvaro Soto es coordinador de Psicología Laboral de la Escuela de Psicología de la Universidad Alberto Hurtado y, en entrevista con El Ciudadano, se refiere a las experiencias de la flexibilidad en Chile, llama a incluir las dimensiones psicosociales en la discusión, revisa sus efectos en las familias de los asalariados y en lo social y da cuenta del cambio de paradigma en la constitución de los trabajadores de hoy que ha significado tal modelo.

En la discusión pública el tema de la flexibilidad laboral ha sido abordado prioritariamente desde la gestión ¿cuál es la importancia de agregar las dimensiones psicosociales en el tema?

– Preocuparse de las dimensiones psicosociales asociadas a los procesos de flexibilización laboral contemporáneos se enmarca dentro del interés de las ciencias sociales por dar cuenta de las transformaciones sociales, que en este caso están asociadas a formas de precariedad, enmarcadas en lógicas muy individualizadas de vivir en sociedad y en el trabajo.

– El comprender las dinámicas psicosociales permite además identificar elementos útiles que permitan contextualizar problemáticas psicosociales y definir así formas de intervención, ya sea en salud mental, asociatividad o inserción laboral, que sean pertinentes y eviten caer en idealizaciones o sesgos que las hagan menos eficaces.

¿Y es posible relacionar la gestión con estas dimensiones psicosociales?

– Sí, desde la perspectiva de la gestión es interesante abordar los fenómenos psicosociales asociados a la flexibilidad, en cuanto varios de los fenómenos que identificamos en el libro dan cuenta de contradicciones muy fundamentales de los sistemas a través de los cuales la empresa administra a las personas, que no sólo afectan a las personas en cuanto éstas internalizan las contradicciones y las viven como conflictos internos, sino que desarrollan actitudes muy distantes hacia la empresa que van en contra de lo que precisamente buscan los mecanismos de gestión de personas, sea fidelizar, implicar o alinear.

¿Qué efectos tienen los ajustes en el empleo en las relaciones entre trabajadores y en lo social?

– Las transformaciones en el empleo en Chile no son nuevas, los ajustes comienzan a finales de los setenta con la reforma laboral, se consolidan en los ‘80 con la restructuración neoliberal de las cadenas productivas, y terminan por sofisticarse en los noventa en torno a los procesos de terciarización desregulada que vivieron las empresas.

– Estos ajustes han impactado radicalmente las relaciones sociales que se generan en el trabajo y en torno al trabajo. En el lugar de trabajo, se constata una atomización global entre los trabajadores, que a diferencia de otros momentos históricos en que la precariedad se combatió colectivamente, hoy las luchas son estrictamente individuales, lo que reduce en parte importante la capacidad de acción de los sujetos, que en la práctica se traduce en la capacidad de poder soportar los aspectos más negativos de sus condiciones de trabajo y de las exigencias explícitas e implícitas que les hace la organización para poder mantener el puesto, el prestigio o la posición dentro de la empresa.

La Ley de Subcontratación del 2007 intentó regular esto.

– Sí, intentó regular elementos muy elementales vinculados a las obligaciones del empleador en materia de protección y seguridad, pero no logra revertir el fenómeno global de precarización e individualización observado en nuestro mercado del trabajo durante los últimos treinta años.

¿Qué otros efectos en lo social generan las actuales dinámicas contractuales?

– Hay importantes impactos en la vida familiar. Y aquí lo interesante es que las tensiones se generan por la convivencia entre modelos tradicionales y nuevas lógicas de distribución de las tareas de producción y reproducción en la familia. Esto da cuenta de lentos procesos de transformación cultural. Las nuevas lógicas de empleo invitan, por una parte, al ingreso de las mujeres al mercado del trabajo. Por otra, exigen –tanto a hombres y mujeres- acomodar los ritmos cotidianos a lógicas horarias que cambian constantemente, ocupando tiempos y espacios comúnmente consagrados a la familia. Así también, solicitan un nivel de implicación subjetiva con la empresa que –ayudado por las tecnologías de la información- llevan que el trabajo inunde los espacios del no trabajo.

– Y en un tercer nivel, hay efectos en las relaciones sociales más globales, lo cual es abordado en el libro a partir de los fenómenos identitarios actuales. Desde hace un tiempo se constata en el mundo académico internacional que, a diferencia de lo que pasaba hace treinta años, el trabajo ya no ocupa un rol central en la organización social y en las identidades de las personas, lo que ha llevado incluso a algunos autores a proponer el fin de un orden social basado en el trabajo. Sin ser tan extremos, nuestras constataciones dan cuenta de que el espacio laboral pierde centralidad al momento que las personas se definen a si mismas y a los demás, es decir, que referentes como el oficio que ejercen o la empresa donde trabajan se van haciendo cada vez más difusos y menos decisivos.

En el libro se menciona que este cambio en la forma del trabajo que requiere un individuo negociado tiene implicancias a nivel antropológico, los que exigirían una nueva estructura del carácter ¿podrías ampliarnos esta idea?

– Tiene que ver con el lado menos evidente de las formas de trabajo contemporáneo, que piden que las personas se impliquen en su trabajo de manera intensa, que demuestren compromiso y que en la práctica pongan no sólo sus conocimientos y habilidades al servicio de la tarea encomendada, sino toda su persona, sus emociones, su autoimagen, sus motivaciones más íntimas. Si bien esto parece normal y positivo dentro del discurso interno de la empresa, se observa que estas lógicas de gestión de la empresa llevan a que las personas se sientan permanentemente a prueba en el trabajo, y cualquier fracaso o traspié–aunque sea debido a factores externos- sea vivenciado como un fracaso personal.

– Así también, la exigencia de ‘emprendimiento’, característica de las lógicas actuales en que se maneja el empleo, exige a las personas tener que demostrar el propio valor permanentemente y despojarse a cada instante de todo vínculo duradero que le reste flexibilidad y capacidad para emprender un nuevo proyecto. El sujeto entonces negocia permanentemente con los demás, pero al mismo tiempo negocia consigo mismo a fin de parecer empleable en un mercado al que se le debe estar mostrando permanentemente la disponibilidad y el valor personal.

O sea, asistimos a la producción de un nuevo sujeto necesario para este empleo flexible.

– Richard Sennett ha descrito muy bien este fenómeno, dando cuenta como el individuo del empleo flexible está llamado permanentemente a tolerar la fragmentación y asumir riesgos, a desapegarse de las relaciones interpersonales para aprovechar correctamente las nuevas oportunidades. Esto se daría a un nuevo carácter personal caracterizado por la convicción que nada es permanente, que todo esta sujeto a cambios, con un temor de fondo a perder el control de la propia vida y ser absorbido por el flujo de la red.

¿Cómo ha operado esto en Chile?

– Nuestras constataciones en el caso chileno nos muestran que los trabajadores y trabajadoras establecen proyectos de carácter estrictamente individual, que en el fondo buscan alcanzar estabilidad y altos ingresos, donde se valora la resistencia personal frente a los aspectos más penosos del trabajo y no se cuestionan las lógicas de funcionamiento del mercado ni de las lógicas de gestión de personas en la empresa. Esto habla –más que de formas de identificación con la empresa- de una apropiación instrumental de las lógicas de control y reconocimiento establecidas por los sistemas de gestión, sobre las cuales cada uno desarrolla sus propias estrategias de promoción: el soportar, esperar oportunidades, gestionar redes, realizar estudios, apropiarse de los discursos de la gestión, diferenciarse y competir con los demás.

La flexibilidad laboral en Chile es tomada por las organizaciones de trabajadores, como la CUT, como expresión de precarización laboral y peores condiciones en el empleo. ¿Por qué crees que tales transformaciones en Chile sean vistas así por los trabajadores?

– El discurso de la gestión es que las personas mientras más flexibles y emprendedoras sean, más realizadas estarán. Es el lado positivo de la flexibilidad, que frecuentemente se asocia a mejoras en la calidad de vida, horarios flexibles para compatibilizar la vida laboral con la familiar, prestaciones diferenciadas de beneficios, etc. Sin duda que eso es positivo, pero evidentemente eso beneficia a una proporción menor de la población, probablemente a quienes tenemos mayores niveles de calificación y trabajos mejor remunerados.

– Pero para la gran mayoría, sin embargo, la flexibilidad significa inestabilidad del empleo, poco control de las condiciones de trabajo en las que se desempeña, aumento de la intensidad del trabajo, desprotección en materia social y vulnerabilidad económica.

¿Es posible pensar estas transformaciones sin que impliquen pérdida de poder de parte de los trabajadores o disminución de sus condiciones laborales?

– Es un desafío que tenemos como sociedad, que los beneficios de la flexibilidad logren ser compartidos por todos los integrantes de la empresa, lo que según nuestra visión tiene que ver con la capacidad de establecer nuevos espacios de diálogo y acuerdo social en el mundo del trabajo. Es precisamente el punto que nos diferencia de las lógicas de flexibilización quer han asimido países europeos que han sido catalogados bajo el concepto de regímenes de ‘flexiguridad’, en donde a través de la negociación colectiva se han podido generar espacios de flexibilidad para las empresas manteniendo ciertas condiciones de protección y estabilidad para los trabajadores.

– Los artículos del libro hacen un llamado a los actores sociales de nuestro mundo del trabajo –empresarios, trabajadores y Estado- a restablecer relaciones de reconocimiento mutuo y confianza, que sirvan de base para encontrar respuestas comunes respecto a la flexibilidad laboral, reconstituyendo prácticas sectoriales de diálogo social. Para las empresas esto significa repensar las formas de organización del trabajo, a través de sistemas de trabajo flexibles que permitan resultados de alta productividad, menor tiempo de trabajo y mayor satisfacción, integrando poblaciones distintas (trabajadores internos y externos) a partir de objetivos comunes. Para los trabajadores, por su parte, significa definir nuevas formas de acción colectiva que permitan canalizar intereses y lógicas de diversas propias a una población más heterogénea.

En el libro señalas que, pese a todo el saber desplegado a la hora de emprender estas transformaciones, los discursos de gestión carecen de indicadores precisos para medir la eficacia de las distintas ‘palancas’ de flexibilidad, estando en juego una ‘batalla normativa’ en torno a la relación salarial ¿podrías ampliarnos más este juicio?

– Esa es una constatación. No es sólo para el caso chileno, sino también en Europa y en Estados Unidos. Frecuentemente se esbozan razones de sobrevivencia de la empresa para justificar la aplicación de herramientas flexibilizadoras, las cuales raramente se apoyan en constataciones económicas, sino más bien en supuestos normativos orientados a realzar la individualización de las relaciones laborales y a la mayor disponibilidad subjetiva de los trabajadores.

– En Chile esto se puede constatar en la tradicional ecuación que hace el empresariado entre que mayor flexibilidad va a permitir que se conserve el empleo, justificación que surge rápida y automáticamente en momentos de crisis como los actuales. Los datos muestran que en estos casos, aunque las condiciones de trabajo se flexibilicen, las empresas reducen de todos modos sus dotaciones.


Mauricio Becerra R.

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